2010年2014年真题企业人力资源管
年-年真题企业人力资源管理师三级复习资料
年11月份企业人力资源管理师（三级）
技能卷真题及解析
一、简答题（本题共2题，每小题16分，共32分）
1.简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分）
：P39-41
（一）劳动定员标准应由以下三大要素构成：
1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。
2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。
3．补充。这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。
（二）行业定员标准包括内容
1．企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。
2．根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。
3．规定各类人员划分的方法和标准。
4．对本标准涉及的新术语给出确切定义。
5．企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。
6．各工种、工序的工艺流程及作业要求。
7．采用的典型设备与技术条件。
8．用人的数量与质量要求。
9．人员任职的国家职业资格标准(等级)。
2.简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16分）
：P-
工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。
(一)两班制
两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。
(二)三班制
三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。
1．间断性三班制：间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。
2．连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。
(三)四班制
四班制是指每天组织四个班进行生产。四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。
1．“四八交叉”亦称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。
2．四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。
3．五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
二、计算题（本题1题，共16分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某工业企业年有关统计数据如表1所示。
表1某企业年生产经营指标完成情况统计表
：P
（1）企业增加值(纯收入)
采用收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
=万元+万元+万元+万元=万元
（2）企业人工成本总额
核算方法：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
=万元+万元+万元+万元+万元+万元+万元=万元
（3）全年人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收人）=万元/30万元=20.38%
（4）全年从业人员小时劳动报酬率=人工成本/从业人员投入总工时
=万元/工时=54.3元/工时
二、综合分析题（本题共3分，第1小题18分，第2小题16分，第3小题18分，共52分）
1.某家用电器公司的人力资源部经理严先生。正在审核年度公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源。克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足。使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等。充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参加与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。”
请结合本案例，分析说明事件处理方法的基本程序和实施要点。（18分）
：P-
事件处理法的基本程序
1．准备阶段
(1)指导员确定培训对象及人数。
(2)指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”。
(3)每位学员根据议题制作个人亲历案例。
(4)指导员将学员分组，每组5-6人。
(5)确定会议地点和会议时间。
(6)指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。
2．实施阶段
(1)指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。
(2)各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。
(3)从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。
(4)各组开始进行讨论：先提出个案，由各组组员收集信息。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集信息时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。
3．实施要点
(1)指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可讨论。
(2)制作个人亲历案例时应注意：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单记述该案例的背景。由于提出个案是为学习、讨论，因此不管成功还是失败的例子都可选择，但必须选择自己亲身经历的案例。
(3)记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(Howmuch)。
(4)各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30～40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况；而不是事件发生后的解决策略。
(5)在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间。
2.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。
请结合本案例，回答一下问题：
（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？（4分）
（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？（12分）
：P
（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。
（2）培训的内容一般应包括：
(1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；
(2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；
(3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；
(4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；
(5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；
(6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。
3.吕某于3年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为元。3年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、做角膜裂伤”。4年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。4年9月17日吕某因工伤赔偿为题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。4年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共元，吕某自愿放弃其它申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。
6年4月15日吕某左眼视力突然下降，医院治疗，北医院确诊为“左视网膜脱离、左人工晶体眼。”6年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不符裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其3年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了元的鉴定费。6年4月15日至6年9月间，医院花费检查费、住院费、医药费共计.31元交通费元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照6年以后工伤的相关标准进行赔偿。
请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。(18分)
：
本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。
1.当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。
（1）《工伤保险条例》规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。
（2）按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。
2.吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。
（1）双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。
（2）由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。
3.双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。
（1）依〈工伤保险条例〉规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。
（2）尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。
4.吕某旧伤复发适用的赔偿标准。
（1）因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么，工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。
（2）它再次体现了司法的公平与正义。
年5月企业人力资源管理师三级
第一部分职业道德
(第l～25题，共25道题)
一、职业道德基础理论与知识部分
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四十备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择题(第1～8题)
1、关于道德的说法中，正确的是()。
(A)道德内含着一种重要的精神力量
(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求
(C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范
(D)道德是无助者的呼唤
2、与法律比较，道德()。
(A)比法律产生得时间晚
(B)比法律的适用范围广
(C)比法律的社会影响力小
(D)比法律模糊
3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是()。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点
(B)道德的根本目的在于增进团结
(C)讲文明礼貌
(D)以礼特人，促进和谐相处
4、企业文化的激励功能表现在()。
(A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能
(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展
(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性
(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献
5、关于爱岗敬业，理解正确的是()。
(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求
(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神
(C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈
(D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了
6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是()。
(A)说假话是人的天性
(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话
(C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来
(D)说假话是一个人道德堕落的开始
7、所谓办事公道，意思是()。
(A)作风正派，公平正义
(B)老实厚道，诚恳待人
(C)一视同仁，不留情面
(D)折中骑墙，平均对待
8、关于节俭，正确的说法是()。
(A)节俭既是道德义务，也是法律要求
(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同
(C)节俭是吝啬的表现
(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性
(二)多项选择题(第9～16题)
9、企业价值观是企业人员共同活动的()。
(A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识
10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括()。
(A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的
(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素
(C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务
(D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量
11、()等言语属于职业禁语。
(A)“刚才和你说过了．怎么还问”
(B)“不是告诉你了，怎么还不明白”
(C)“到底要不要，想好了没有”
(D)“不知道”
12、和顾客发生争执时，员工不恰当的做法有()。
(A)和对方讲道理，注意克制自己
(B)如果对方先骂自己一自己可以骂对方
(C)蔑视对方，不和对方一般见识
(D)为了不使矛盾升级，走开
13、关于职业责任，说法正确的有()。
(A)职业责任是职业的内在规定
(B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任
(C)职业责任必须是明文规定的内容
(D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大
14、对于顾客投诉，做法正确的有()。
(A)扎貌接待(B)耐心倾听(C)道歉(D)查找起因，认真解决问题
15、关于遵纪守法，看法正确的有()
(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法
(B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法
(C)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性
(D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益
16、()等说法，体现了团结互助要求。
(A)一双筷子容易折，十双筷子折就难
(B)同舟共济，荣辱与共
(C)两肋插刀，在所不辞
(D)赠人玫瑰，手留余香
二、职业道德个人表现部分(第17～25题)
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个鲁选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
◆请在答题卡上将所选择答寨的相应字母涂黑。
17、如果工作场所内的自然光线充足，你会()。
(A)关闭电灯
(B)多数情况下会关闭电灯
(C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了
(D)没有注意过
18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多，如果没有人愿意加班，客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成，你会()。
(A)虽然不情愿，但还是接受了
(B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定
(C)直接拒绝
(D)找理由推脱加班
19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又根多，你会()。
(A)委婉地指出他的缺点，要他以后注意改进
(B)避免和他接触
(C)绝不会指出他的缺点
(D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望
20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会（）
(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止
(B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐
(C)找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映
(D)以后再也不会提出意见或建议了
21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明，这件事情很有可能是某某同事千的，
你会()。
(A)找某某谈心，让他主动承担责任
(B)闷在心里，佯装不知
(C)向上司报告自己所了解到的情况
(D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法
22、在公司里工作，你一般最信得过的人是()。
(A)上司
(B)同学或老乡
(C)自己在公司里结识的几个朋友
(D)投有值得信任的人
23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会(）。
(A)不再相信食品是安全的
(B)吃东西时总是感觉不放心
(C)不把这当回事儿
(D)不再吃这家企业的食品
24、如果公司长期拖欠你的工资，你会()。
(A)无奈、抱怨
(B)离开这家公司
(C)继续找领导索要
(D)打官司解决
25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是()。
(A)改变工作条件问题
(B)公司用人问题
(C)公司的分配机制问题
(D)自己的学习和培训问题
第二部分理论知识
(26～题，共道题，满分为分)
一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。
(A)劳动力供给增加量(B)劳动力供给量
(C)劳动力需求增加量(D)劳动力需求量
27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。
(A)摩擦性失业(B)技术性失业
(C)结构性失业(D)季节性失业
28、()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。
(A)劳动法律关系(B)劳动合同关系
(C)劳动行政关系(D)劳动雇佣关系
29、社会保险特征不包括()。
(A)自由性(B)社会性(C)互济性(D)补偿性
30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和()。
(A)领先原则(B)有效原则(C)经济原则(D)持久原则
3l、()是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
(A)独家性分销(B)广泛性分销(C)选择性分销(D)密集性分销
